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沒有簽訂勞動合同發生工傷事故能否要求給付工傷賠償

時間:2018年04月18日來源:肅州區司法局作者:旭梅浏覽次數:

【案情簡介】

趙某2016年經某企業負責人孫某介紹,被招聘爲***熱力公司鍋爐工工作至今,當時沒有與***熱力公司簽訂勞動合同。2018年,在工作時,因鍋爐出現故障造成趙某右手缺失。趙某認爲,自己一直在***熱力公司鍋爐崗位上工作,且有某企業負責人孫某出具的證明,足以證明自己與***熱力公司存在事實上的勞動關系,要求給付工傷賠償。***熱力公司認爲,趙某沒有與本單位簽訂勞動合同,不是其單位的工作人員,與單位無任何勞動關系。某企業負責人孫某所出具的證明,只能證明趙某當時受傷的情況,而不能證實趙某是***熱力公司的工作人員,拒絕支付工傷賠償。

【調查與處理】

一審法院經過調查審理認爲,原告趙某被被告***熱力公司招聘爲臨時工,在被告方從事鍋爐工作2年多,雖然原告不是被告單位的正式員工,沒有與被告簽訂勞動合同,但是原告方遵從被告方領導管理,每天按時工作,並在被告方定期領取一定的勞動報酬,與被告形成了人身隸屬關系,判決原、被告雙方形成了事實勞動關系,屬于勞動法的調整範圍,而不是雇傭關系。法院經過審理支持了趙某要求***熱力公司支付工傷賠償的訴訟請求,維護了勞動者的合法權益。

【法律分析】

本案一審法院按照《中華人民共和國勞動合同法》,對原告和被按照勞動關系來處理是合理的。

1.勞動關系與雇傭關系主體的範圍不同。勞動關系主要由勞動法調整,主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動關系的勞動者享有較多權利,承擔較少義務,而用人單位承擔較多義務,享有較少權利。而雇傭關系主要受民法調整。

2. 勞動關系與雇傭關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性,而且具有隸屬關系,即管理與被管理的關系。在雇傭關系中,盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配,但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力,勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理,獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等,勞動者在實際工作中是相對獨立的,兩者之間不存在隸屬關系。3. 勞動關系與雇傭關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整,主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法範疇,所維護的“勞動利益”是一種社會利益。用人單位相對于勞動者承擔更多義務,享有較少權利,用人單位必須在最低標准之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整,包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

4. 勞動關系與雇傭關系勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議後,當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的,可以向調解組織申請解調;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的,應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以再向人民法院提起訴訟,勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間産生勞動糾紛,則適用民事爭議處理程序,當事人可以采用仲裁或訴訟的解決方式,當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁,也可直接向人民法院起訴,仲裁並非訴訟的前置程序。

5.勞動者在工作過程中遭受到人身損害後,相對方承擔的賠償責任不同。根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十一條的規定:“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害,雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險範圍的,不適用本條規定”。第十二條的規定:“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者,因工傷事故遭受人身損害,勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的,告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害,賠償權利人請求第三人承擔民事責任的,人民法院予以支持”。由此可知在雇傭關系中,勞動者因工傷事故遭受人身損害,雇主應承擔民事侵權賠償責任,而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的,用人單位則適用工傷保險進行賠付。

6. 劳动关系与雇佣关系受国家公权力的干预程度不同。在我国劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预,体现国家的意识,以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如,劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准等,否则,要受到国家公权力的干预。劳动关系中,用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护,如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中,主体间的权利如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的,贯彻的是私法中的“契约自由”精神,用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护,除非违反法律、法规的强制性规定,国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

7. 關系的穩定性不同。一般來說,勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖,同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期爲單位提供勞動爲目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作爲目的,不具有長期、持續穩定的特征,勞動者沒有成爲用人單位一員的主觀意圖,用人單位也沒有接納勞動者成爲單位內部職工的意圖,勞動中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督,但並不受用人單位內部各項規章制度的約束,雙方的地位處在同一個平台上,勞動過程主要依靠勞動者獨立完成,勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。

【典型意義】

本案是因为劳动者与用工单位没有签订劳动合同,在劳动过程中发生意外伤害事故,劳动者损害得不到用工单位的赔偿引发的劳动纠纷赔偿案例,具有以下典型意义。1. 作为劳动者,除了遵从用工单位的考勤管理,奖惩管理等,也要遵守生产操作规程,避免发生损伤和意外伤害。同时,与企业建立劳动关系时要签订劳动合同,依法保护自身权益。不能想当然的认为有熟人介绍,雇佣方又按时支付了劳动报酬,所以忽视了与其签订劳动合同,导致自身利益受到损害时得不到应有保障,不得不诉至法庭。

2.作爲用工企業,應該根據勞動法規定,依法爲勞動者提供勞動保護,如工傷保險、養老保險等,擔負起應有的社會和法律責任。

3.法院對此案依法公正審判,爲當事人爭取到了工傷賠償,維護了勞動者的合法權益。並且把本案例做爲法律和社會效果好、具有廣泛社會影響、與群衆利益密切相關的釋法重點,認真貫徹執行“以案釋法”制度,在本案審理結束後,及時進行整理編輯,將枯燥乏味的法律條文變爲趣味性的普法故事,並通過門戶網站、微博、微信公衆平台向社會公衆公布,擴大典型案例的影響力和覆蓋面,對群衆行爲起到更好的規範引導作用。使案件審理的過程成爲向群衆宣傳法律知識、傳播法治精神的過程,起到“審結一案,教育一片”的效果,提高了社會廣大勞動者及用工企業依法依規簽訂勞動合同的法律意識,感受到了法律的公平正義,有利于促進勞動者權益保護和社會穩定和諧。